Modificación de las condiciones laborales
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Puede resultar especialmente difícil si los cambios propuestos son complejos. Las negociaciones pueden llevar tiempo, puede haber desacuerdos y momentos en los que parece que no hay manera de avanzar. Puede ser útil recordar que
No debe hacer ofertas directas a los empleados o trabajadores como incentivo para que renuncien a cualquiera de sus condiciones contempladas en el convenio, a menos que haya seguido y crea realmente que ha agotado el procedimiento de negociación colectiva acordado.
Si despide y ofrece volver a contratar a alguien y no se trata de una situación de despido, tendrá que demostrar que tenía “alguna otra razón de peso” para despedirle si se le impugna ante un tribunal de empleo.
La consulta colectiva consiste en consultar a un sindicato reconocido o a otros representantes electos de los trabajadores. Un “centro” puede ser más amplio que un único lugar de trabajo, pero no necesariamente tan amplio como toda la organización.
Debe seguir el mismo proceso que para la consulta colectiva en situaciones de despido. Esto se aplica incluso si el motivo por el que se propone despedir y volver a contratar no es el despido, sino “cualquier otro motivo importante”.
Lo que debe saber sobre los cambios en su puesto de trabajo
Según la legislación alemana, la relación laboral puede extinguirse por mutuo acuerdo, por expiración de un contrato de duración determinada o por preaviso de una de las dos partes. La protección contra el despido se divide en protección general y especial. La protección especial se concede a los trabajadores que, por lo general, se enfrentan a un mayor riesgo de despido, como los trabajadores discapacitados o embarazadas y los miembros del comité de empresa. En estos casos, se requiere la autorización de las autoridades competentes antes de proceder al despido.
En cuanto a la protección general, la libertad del empresario para despedir a un empleado está sustancialmente restringida por la Ley de Protección contra el Despido (“DPA”), que se aplica si 1) un establecimiento comercial tiene generalmente más de diez empleados; y 2) el empleado ha trabajado en la misma empresa o establecimiento comercial durante seis meses sin interrupción.
En caso de incumplimiento grave de las obligaciones, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de trabajo con efecto inmediato y sin preaviso. Entre los motivos válidos para la rescisión inmediata figuran los delitos contra el empresario. El empresario debe notificarlo en el plazo de dos semanas tras tener conocimiento de las circunstancias pertinentes.
Lo que los empresarios no deben hacer – Employment Law Show: S4 E30
El despido representa un cambio importante en la vida de un trabajador. En vista de ello, la rescisión está sujeta a condiciones reglamentarias correspondientemente estrictas. ¿Qué hay que tener en cuenta? ¿Qué nuevas normas deben conocer los responsables de RRHH?
La Ley de Protección del Empleo sólo se aplica si se cumplen ambas condiciones. En los demás casos, es posible el despido ordinario sin causa justificada, siempre que el despido no sea inmoral, discriminatorio ni vulnere un principio superior del Derecho.
El despido sólo puede ser el último recurso. Como tal, los empresarios tienen que tomar primero medidas menos severas, como amonestar o trasladar al empleado a otro puesto. La legislación de protección del empleo distingue entre los siguientes motivos que justifican el despido ordinario:
Despido por motivos personales: Aquí se incluyen ejemplos como la rescisión de la relación laboral debido a la pérdida del carné de conducir si el empleado se ve entonces incapacitado para desempeñar su trabajo, por ejemplo, un camionero. En la práctica, estos casos suelen incluir despidos por enfermedad si el empleado ya no es capaz física o mentalmente de realizar su trabajo. Sin embargo, esto está sujeto a condiciones estrictas: De conformidad con el apartado 2 del artículo 167 del Libro Noveno del Código Social alemán, la empresa debe llevar a cabo previamente un programa de gestión de la integración en la empresa (bEM) para remediar la incapacidad laboral del empleado. El Tribunal Federal de Trabajo ha dictaminado recientemente que las empresas deben repetir el programa bEM si un empleado ha estado continua o repetidamente incapacitado para el trabajo durante un periodo superior a seis semanas en el plazo de un año desde la conclusión del primer programa bEM.
Cambios en las condiciones de empleo
En principio, los trabajadores en Alemania gozan de una protección sustancial contra el despido. Si lleva más de seis meses trabajando en una empresa con más de diez empleados, no puede ser despedido sin más. Para despedirle, su empresario necesita una de las siguientes razones:
El periodo de prueba está pensado para que empresarios y trabajadores se conozcan de forma casi no vinculante. Durante este periodo, por tanto, ambas partes pueden poner fin a la relación laboral con un breve plazo de rescisión y sin motivos específicos. La duración del periodo de prueba y el plazo de preaviso aplicable suelen especificarse en el contrato de trabajo. Un periodo de prueba de más de seis meses sólo se permite en casos excepcionales.
Muchas empresas ofrecen a sus empleados el llamado acuerdo de indemnización en lugar del despido. Un acuerdo de indemnización es una declaración conjunta de empresarios y trabajadores de que la relación laboral debe darse por terminada. Los acuerdos de cese suelen incluir indemnizaciones para los empleados, pero mientras tanto se suele perder la protección contra el despido y se corre el riesgo de que se recorten las prestaciones por desempleo. Una vez que se ha firmado un acuerdo de finiquito, no puede revocarse y, en principio, no puede impugnarse ante los tribunales. Por tanto, es esencial estudiar detenidamente el acuerdo de despido y asesorarse antes de firmarlo.